Quando un’opportunità diventa una possibilità

Viviamo in un tempo ricco di strumenti, corsi, incentivi e nuove professioni. Eppure avere un’opportunità a disposizione e poterla realmente utilizzare restano due cose diverse. È nello spazio tra queste due condizioni che formazione e orientamento acquistano oggi una funzione decisiva.

C’è un paradosso che attraversa il mercato del lavoro italiano.

Nel 2025 le imprese hanno dichiarato difficoltà nel reperire quasi la metà dei profili professionali ricercati: il 47% delle entrate programmate, con percentuali ancora più alte per tecnici ITS e laureati.

Allo stesso tempo, la partecipazione degli adulti italiani alla formazione continua rimane contenuta. Secondo l’OCSE, tra gli occupati ha partecipato ad attività di istruzione o formazione non formale nell’arco di un anno il 34% delle persone tra 25 e 44 anni e il 32% di quelle tra 45 e 64. Le medie europee sono rispettivamente del 52% e del 45%.

Da una parte, quindi, imprese che cercano competenze. Dall’altra, persone che potrebbero svilupparle partecipano alla formazione meno di quanto accada in molti altri Paesi. In mezzo esistono corsi finanziati, politiche attive, incentivi all’autoimpiego, Fondi interprofessionali, servizi di orientamento, ITS Academy, programmi di riqualificazione e strumenti destinati alle imprese.

Ed è per queste che vogliamo parlare di possibilità: la quantità delle opportunità disponibili racconta soltanto una parte della storia, l’altra riguarda la nostra capacità di conoscerle, comprenderle, raggiungerle e trasformarle in una scelta concretamente praticabile.

La distanza tra ciò che esiste e ciò che possiamo fare

Pensiamo a un lavoratore di quarantacinque anni che sente il proprio mestiere cambiare. O a una giovane donna con un progetto imprenditoriale.

Probabilmente esistono un percorso gratuito di riqualificazione o un incentivo che finanzia parte dell’investimento imprenditoriale, perfettamente adatti alla loro situazione. Se non ne conoscono l’esistenza, quella misura avrà lo stesso effetto di una misura inesistente.

Lo stesso accade alle imprese. Una piccola azienda può versare risorse che potrebbero finanziare la formazione dei propri dipendenti e continuare per anni a sostenere interamente i costi dell’aggiornamento, semplicemente perché non conosce bene il funzionamento dei Fondi interprofessionali o non ha mai trasformato i propri problemi organizzativi in un piano di sviluppo delle competenze.

Se guardiamo a queste storie, viene spontaneo guardare alla formazione fuori dal perimetro del semplice “corso”, ma in un perimetro molto più ampio: quanto siamo realmente liberi di scegliere tra le alternative che abbiamo a disposizione?

Amartya Sen e le possibilità reali

È una domanda che l’economista e filosofo Amartya Sen ha posto al centro del suo capability approach. Il punto di partenza è semplice: possedere una risorsa o avere formalmente accesso a un bene dice ancora poco su ciò che una persona sarà effettivamente in grado di fare con quella risorsa.

Le capabilities indicano proprio le opportunità reali, sostanziali, che una persona può effettivamente trasformare in azione. Due individui possono disporre degli stessi strumenti e avere possibilità molto diverse, perché differiscono le condizioni personali, economiche, sociali, ambientali e culturali attraverso cui quelle risorse vengono utilizzate.

Applicato alla formazione e al lavoro, il ragionamento diventa concreto. Un corso gratuito amplia realmente le possibilità di una persona quando è accessibile, comprensibile, compatibile con la sua situazione e collegato a competenze che possono avere un valore nel mercato del lavoro. Un finanziamento all’impresa genera possibilità quando incontra un progetto sostenibile e qualcuno capace di utilizzarlo, così come un fondo per la formazione continua produce valore quando un’azienda sa individuare le competenze di cui avrà bisogno e costruisce intorno a esse un percorso.

La possibilità nasce sempre dall’incontro tra una risorsa e la capacità di convertirla in qualcosa che possiamo fare. 

L’informazione è già una politica di accesso

Una delle barriere meno visibili è la conoscenza. Le politiche del lavoro e della formazione utilizzano spesso linguaggi, piattaforme, acronimi e procedure che risultano familiari agli operatori del settore e molto meno a chi dovrebbe beneficiarne.

GOL, SFL, SIISL, ITS, FNC, CIGS, Fondi interprofessionali, Conti Formazione: dietro ciascuna sigla possono esserci risorse importanti. Ma la loro esistenza produce valore soltanto quando qualcuno riesce a capire quale strumento corrisponde alla propria situazione.

E il problema riguarda anche le imprese. Nel 2025 quasi metà delle professionalità ricercate dalle aziende italiane risultava difficile da reperire. Quando una competenza manca sul mercato, l’impresa può continuare a cercarla oppure può provare a costruirla. Secondo un’indagine Unioncamere sulle medie imprese, il 40,4% indica la formazione continua come strategia adottata per affrontare lo skill mismatch, davanti persino all’automazione dei processi produttivi, scelta dal 37%.

Dietro il dato c’è un cambio di prospettiva importante: il capitale umano non è soltanto qualcosa che si trova all’esterno attraverso il recruiting. Può essere sviluppato all’interno, sfruttando gli strumenti e i percorsi a disposizione.

Orientarsi significa aumentare le alternative

Per molto tempo abbiamo associato l’orientamento alla scelta scolastica, ma oggi quella definizione appare troppo stretta.

Una maggiore partecipazione degli adulti alla formazione potrebbe contribuire a ridurre il divario di competenze e migliorare la produttività italiana, ma in Italia solo l’11% degli adulti occupati partecipa abitualmente ad attività di istruzione o formazione (dati OCSE).

Il problema, quindi, riguarda insieme persone, imprese e competitività. Per questo crediamo che orientare significa soprattutto rendere leggibile il campo delle possibilità.